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La négociation sur la Formation Professionnelle

79 065. C’est le nombre d’organismes de formation recensés en France début novembre 2013[1]. En Allemagne, il y en a moins de 10 000. Pourtant, en 2012, 7,9% de la population âgée de 25 à 64 ans a suivi une formation outre-Rhin contre 5,4% en France, selon Eurostat. La France a un véritable déficit de formation par rapport à l’Allemagne : non seulement le nombre de personnes peu diplômées y est plus important (28% des 25-64 ans n’ont pas atteint le niveau d’éducation secondaire, contre 13% en Allemagne), mais parmi cette population, seuls 2,5% y ont suivi une formation en 2011, contre 3,1% chez nos voisins d’après les données de l’Enquête sur les Forces de Travail. Une interrogation sur l’efficacité de notre système de formation professionnelle est donc légitime. On est en droit d’espérer que les partenaires sociaux s’en saisissent lors de la négociation sur la réforme de notre système de formation professionnelle qui doit s’achever avant la fin de l’année.
 
La négociation actuelle fait face à plusieurs enjeux.
 
Le premier est de rendre plus équitable l’accès à la formation. En France, un salarié diplômé du supérieur a 34% de chance de suivre une formation dans l’année, contre 10% pour un salarié sans diplôme : on forme ceux qui en ont le moins besoin. Bassanini et. al. (2005) montrent que ce phénomène existe dans toute l’Europe et que les salariés des grandes entreprises ont plus accès à la formation que ceux des PME. Dans ce cadre, le Compte Personnel de Formation créé par la loi du 14 juin 2013 pourrait contribuer à rétablir une certaine équité, par exemple s’il est abondé de manière plus importante pour les plus bas salaires. De tels systèmes de comptes existent à l’étranger, notamment aux Pays-Bas et en Suisse. Grâce à une expérimentation aléatoire menée aux Pays-Bas, Hidalgo et. al. (2011) montrent ainsi qu’un compte doté de 450 euros augmente de 17% la participation à une formation dès la deuxième année, et que les moins qualifiés en font plus usage.
 
L’autre enjeu est celui de l’efficacité. La dépense pour la formation professionnelle représente aujourd’hui environ 32 milliards d’euros en France, soit 1,6% du PIB. Pour faire de cette dépense un investissement pour l’avenir, la question du contenu et de la qualité des formations ne peut être éludée. Il faut pouvoir favoriser les transitions vers les secteurs sous tension de main d’œuvre. Lechner et. al. (2003) montrent que les actions de requalification ont un effet positif à long terme sur le taux d'emploi lorsqu'elles sont ciblés vers les secteurs en tension  Mais au-delà des contenus de formation, la qualité pédagogique est essentielle.  En Allemagne, la rigueur de la certification des organismes de formation joue un rôle central: près de 60% des organismes de formation n’ont pas été certifiés lors de la mise en place des réformes Hartz. En France, la création d’un véritable marché de la certification composé d’agences indépendantes et régulé par une autorité d’accréditation, est donc une nécessité.
           
Le troisième enjeu porte sur la gouvernance, Depuis le relèvement du seuil minimal de collecte à 100 millions d’euros en 2009, les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) chargés de prélever les cotisations des entreprises se sont regroupés, passant de 65 à 20. Dans son rapport de juin 2013, la Cour des Comptes fait cependant état de larges déséquilibres : 3 OPCA collectent 40% des contributions. Par ailleurs, le système des OPCA impose des mécanismes de redistribution complexes, notamment via le Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels pour ce qui concerne la formation des chômeurs. A ceci s’ajoute la multiplicité des dispositifs : Droit Individuel à la Formation (DIF), Congé Individuel de Formation (CIF), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Aide Individuelle de Formation (AIF), etc. Dans une étude portant sur la Suisse, Messer et. al. (2010) soulignent combien la complexité des dispositifs est pénalisante pour les salariés les moins qualifiés, et combien il est nécessaire de pouvoir informer correctement les bénéficiaires. Une simplification d’ensemble du système, de la collecte à l’attribution de subventions, via le mécanisme du Compte Personnel de Formation pourrait donc être bénéfique. Un tel système, plus simple, pourrait aussi faciliter le dialogue entre salariés et employeurs dans le choix des formations. Actuellement, en France, la formation profite en effet surtout aux entreprises, qui en tant que principal financeur gardent la main sur le contenu de programmes, privilégiant les formations courtes et spécifiques. Aubert, Crépon et Zamora (2009) montrent ainsi qu’une dépense de formation de 150 euros par salarié dans une entreprise augmente la productivité par tête d’environ 0,4 %, mais que moins de la moitié revient au salarié sous la forme d’augmentation de salaire.
 
Inégalité, inefficacité, complexité du système : tous ces problèmes ne trouveront des solutions que si la négociation en cours remet en cause les mécanismes de financement de la formation professionnelle. En effet, les défauts de notre système résultent assez largement d’une exception hexagonale : l’obligation faite aux entreprises de dépenser une fraction de leur masse salariale dans des actions de formation. Cette obligation entretient, voire amplifie les dysfonctionnements. Tout d’abord, elle n’incite en rien les employeurs à cibler la formation sur les individus les moins qualifiés, pour lesquels le rendement des actions de formation est faible. En donnant à l’employeur un poids prépondérant dans le financement, elle contribue en outre à orienter les formations vers des contenus spécifiques à l’entreprise, limitant la capacité des individus à anticiper et construire leur reconversion professionnelle en cas de perte d’emploi. Par ailleurs, alors que toutes les entreprises et tous les salariés n’ont pas les mêmes besoins cette obligation contribue, par son caractère indifférencié, à financer nombre de formations inutiles. Enfin, elle alimente de façon artificielle un marché de la formation pléthorique, où les prestataires de qualité en côtoient d’autres, à l’efficacité plus que relative.
 
Une véritable réforme de la formation professionnelle consisterait donc à supprimer de façon graduelle l’obligation de dépenser. En lui substituant des subventions inversement proportionnelles au niveau de salaire, il serait possible de remédier aux inégalités d’accès entre qualifiés et non qualifiés. La suppression de l'obligation légale devrait avoir deux contrepartie: l’individualisation du parcours de formation et la responsabilisation individuelle, via le compte personnel de formation ; la négociation plus active, au sein de l’entreprise, du plan de formation, notamment en vue de le cibler sur les salariés en besoin de formation. Ceci donnerait une plus grande autonomie aux salariés dans le choix des formations, permettrait une meilleure sécurisation des parcours, et un meilleur dialogue entre employeur et employé. A condition de ne pas recréer des inégalités en laissant un salarié devoir gérer seul son parcours de formation face à près de 80 000 organismes aux certifications peu crédibles. En parallèle aux actions de formation, des actions d’accompagnement doivent donc être développées. La création par la loi de juin 2013 d’un « conseil en évolution professionnelle » constitue un outil sur lequel il est possible de s’appuyer.
 
 
Références :
 
Aubert P., B. Crépon, P. Zamora (2009), « Le rendement apparent de la formation continue dans les entreprises : effets sur la productivité et les salaires », Economie et Prévision, n°187 - 2009/1, p. 25-46
 
Bassanini, A., Booth, A., Brunello, G., De Paola, M., Leuven, E. (2005), “Workplace Training in Europe”, IZA Discussion Paper N° 1640.
 
Ferracci M. (2013). « Etude relative à l’évaluation des dispositifs de formation professionnelle des demandeurs d'emploi et des salariés ». Chaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
 
Hidalgo, D., Oosterbeek, H., and Webbink, D. (2011). “The impact of training vouchers on low-skilled workers”. Miméo.
 
Lechner, M., Smith, J. A. (2003), " What is the Value Added by Caseworkers ? ", Labour Economics, 14(2): 135-151.
 
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